Гүйцэтгэлийн үнэлгээ ба ялгаварлал

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ бизнесийн олон байгууллагын толгойны өвчин байсаар байна. Жижиг компани чадварлаг эзэнтэй байгаад тэр нь шууд удирдаж ажилладаг бол асуудал харьцангуй бага. Арван хуруунд багтах хүнийг удирдаад сайн, мууг нь хараад, үнэлээд ажиллахад болохгүй юмгүй. Харин бизнес өргөжин тэлэх тусам уг лидерийн физик хэмжээ хязгаараас хамааран бүх түвшний хяналтанд байх боломжгүй болоод ирэхээр бас толгой өвтгөөд л эхэлнэ. Өнөөдөр нийгэмд ихэд ажиглагдаж байгаа зүүний чиг хандлагыг ард олны социалист сэтгэлгээний инерци дээр тоглож буй улс төрийн популизм хэмээн үл тоовол бидний гаруй жилийн өмнө сонгосон капиталист өнцгөөс гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэдгийг харъя гэж бодлоо. Хэрэв компани эхийг нь эцээхгүй, тугалыг нь тураахгүй гэсэн зүүний хэлбэрийн тэгшитгэх бодлоготой бол гүйцэтгэлийг бодитой үнэлэх гэж зовлон болж суух шаардлага тун бага. Харин ухаалаг гүйцэтгэх удирдлагууд бодитой гүйцэтгэлийн үнэлгээний системтэй байснаараа шагнал урамшууллыг оновчтой өгч ажиллагсдынхаа бүтээмжийг нэмэгдүүлэх сэдлийг үүсгэх, өндөр гүйцэтгэлтэй чадварлаг ажиллагсдыг сэдэлжүүлж тэд компанийг хөгжил дэвшил рүү нь чирэх хүч нь болдог гэдгийг хардаг. 

Энд парето бас үйлчилнэ. Компаний нийт ажиллагсдын 20 хувь нь компаний амжилтын 80 хувийг авчирдаг. Женерал Электрикийн гүйцэтгэх захирал асан Жак Вэлш энэ паретог барьж топ 20%-даа илүү цалин, урамшуулал, хангамж, албан тушаал, эрх мэдэл өгдөг байсан. Үлдсэн 80 хувийг дотор нь дундаж 70 хувь, доод 10 хувь гэж ялгана. Доод хэсэгт хамгийн ажил хийдэггүй, буруу хандлагатай, компанийхаа үнэт зүйлсийг дагадаггүй, багийн алаач, хүнд сурталтнууд орох ба эднийг халчихдаг байжээ. Өөрөөр хэлбэл ажиллагсдаа ялгаварлана гэсэн үг. Нэг талаасаа муухай, харгис, ашиг хөөсөн, хүний сэтгэлгүй гэж харагддаг. Гэхдээ бизнес бол ашгийн төлөө гэдгийг дахиад нэг саначихвал харин ч зөв шийдэл гэж хэлж болно. Жим Коллинз өөрийн Сайнаас Агууд хэмээх номондоо компанид хамгийн үнэтэй зүйл бол хүмүүс нь биш, харин зөв хүмүүс байдаг гэж онцолсон нь дээрхтэй нийлнэ. Дүгнэлт нь бизнесээ амжилттай удирдая гэж байгаа бол зөв сайн хүмүүсээ дэмж, буруу муу хүмүүстэйгээ хариуцлага тооц, хал, товчоор бол ялгавартай ханд.

Хэрэв тухайн байгууллага гүйцэтгэлийн үнэлгээний системгүй, бодитой үнэлж чаддаггүй, үзэмжээр эсвэл цээжний пангаар явдаг нөхцөлд ялгавар үүсгэх нь ажиллагсдыг сэдэлжүүлэхээс илүүтэйгээр зарим ажилтнуудад дарга, захиралдаа долигнох, фракцлах, ажил их хийж байгаа дүр эсгэх, хийснээ хий дөвийлгөх, хэрэггүй ажил хийх, сайн ажиллаж байгаа бусдыгаа доош хийх хэлбэрээр өөрийн байр суурийг өргөх зэрэг сэдлийг өгдөг ба шударга, чадварлаг, гүйцэтгэл сайн, зөв ажилтнуудын хувьд урам зоригийг хугалах нь элбэг. Иймд ялгаварлалыг бий болгохдоо гүйцэтгэлийг үнэлгээний зөв, бодитой тогтолцоог алхам алхмаар нэвтрүүлж, энэ алхмуудтайгаа уялдуулан ялгаварлалыг нэмнэ. Гэхдээ гүйцэтгэлийн үнэлгээ, ялгаварлал нь дээд түвшнээс доош гэсэн чиглэлээр хөгжиж, удирдах ажилтнууд, ялангуяа гүйцэтгэх захирал өөрийн биеэр үлгэрлэн, энэ өөрчлөлтийн чирэх гол хүч нь байж амжилтанд хүрнэ. Өнөөдөр ямар нэг зөвлөхөөр сургалт, ажил хийлгээд өөрчлөлт хийчих бодолтой захиралууд элбэг, энэ ажил нь бүтэл муутай бол нөгөө зөвлөхийг муу гэж боддог. Гэтэл амьдрал дээр зөвлөх бол зөв замыг зөвлөнө, хийхийг нь бол бид л өөрсдөө хийж байж ажил хэрэг болно.

Өөр нэгэн асуудал нь компаний гүйцэтгэл ба ажилтнуудын гүйцэтгэлийн уялдаа холбоог үүсгэх явдал. Ажилтнууд ажиллаад л ажиллаад л, илүү цагаар ч ажиллаад л, зарим нь ядаргаанд ороод л. Гэтэл компани нь тэр хэмжээнд амжилттай ажиллаагүй байх нь элбэг. Энэ нь хийсэн ажлынх хагас нь хэрэггүй ажил байдгаас болдог. 50% гэдэг нь судалгаагаар гарсан байдаг юм билээ. Яагаад хэрэггүй ажил хийцгээгээд суудаг гэхээр стратегийн удирдлага сул ба гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь стратегийн бус байдгаас үүддэг. Өөрөөр хэлбэл компаний стратегид чиглээгүй ажлуудыг хийгээд байдаг тул эцэстээ үр дүн тэр хэмжээгээр муу гардаг. Америкчууд элс чулуугаар зүйрлэдэг юм билээ. Аяганд элс буюу элдэв жижиг сажиг ажлаа эхлэж хийгээд араас том чулуунууд буюу гол чухал ажлуудаа хийхэд багтахгүй. Харин том чулуунуудаа эхлэж хийчихээд завсар зайгаар нь элсээ хийвэл илүү ихийг багтаах аж. Залхуу, биеийн амрыг харсан, компаний амжилтыг төлөө зүтгэх сэтгэл хандлага байхгүй, илүү ажиллачихвал хөдөлмөрөө шулууллаа гэж боддог ажилтнууд элсээр аягаа дүүргээд сууж байх сонирхолтой байдаг. Тэгэхээр тэдний ажлыг элсээр нь биш чулуугаар нь голлож хэмжие гэсэн санаа юм.

Компаний өдөр тутмын үйлдлийн түвшний гүйцэтгэл дээр ажиллагсдын гүйцэтгэлийг үнэлэх нь илүү хялбар, тодорхой байдаг ба зөв хэмжүүрүүдийг тодорхой хугацааны хөгжлийнхөө үр дүнд олж тогтоогдсон байдаг. Эдгээр ажиллагсдын гүйцэтгэлийг тухайн бизнесийнх нь онцлогт нь тохироод гаргаад ирсэн түлхүүр үзүүлэлтүүдээр нь хэмжих нь зүйтэй ба бизнес болгонд ялгаатай. Нөгөө талаасаа энэ түлхүүр үзүүлэлтүүд дээр бизнес төлөвлөгөөний дагуу тодорхой стратегийн зорилтууд нь тодорхойлогдчихсон байг гэж бодъё. Нэг алхам урагшаа явжээ. Гэтэл амьдрал дээр нөгөө зорилтондоо хүрэхгүй нь элбэг. Яагаад хүрсэнгүй вэ гэхээр хэт өндөр төлөвлөсөн, эсвэл энэ тэгээд, тэр тэгээд гээд учиргүй олон шалтгаан бодож олцгоох ажил хийнэ. Энэ нь зорилт тавихдаа уг зорилтонд хүрэхийн тулд ямар ажлууд хийх, санал санаачлагууд юу байх, ямар тактиктай ажиллах, ажлын процесс, мэдлэг чадвар хэрхэн хөгжиж байж энэ зорилтонд хүрэх вэ гэдгийг төлөвлөж хардаггүйгээс их хамаардаг. Өдөр тутмын ажлууд энэ үед л илүү утга учиртай, зорилтондоо хүрэхэд илүү чиглэсэн байдаг.

Мэдээж гүйцэтгэлийг үнэлэх олон аргачлалуудыг хүн төрөлхтөн бодож олж, хэрэглэж, хөгжүүлж ирсэн. Нэлээн түгээмэл арга гэвэл тэнцвэржүүлсэн үнэлгээний хүснэгт, статистикаас харахад ашигласан компаниудын 70%-д үр дүнтэй нэвтэрч чадсан гэсэн тоо байдаг юм билээ. Энэ системийг нэвтрүүлэх арга замын хувьд янз бүр байдаг. Томоохон компаниуд хөрөнгө мөнгө зараад зөвлөх үйлчилгээ авах, төслийн баг гаргаад нэвтрүүлэлт хурдан хийчих замыг сонгох нь элбэг. Энэ тохиолдолд гүйцэтгэх удирдлагын уг системийн утга учир, ач холбогдлыг ойлгох, хийх хүсэл эрмэлзэл, манлайлал гол үүрэгтэй. Мэдээж бүх шатандаа бусад ажилтнууд цаг зав, хүч чадлаа гаргана. Мэдээллийн системийн нэвтрүүлэлтээр хийх арга байж болох боловч энэ нь тухайн системийн сонголт буруу эсвэл уг системийнхээ утга агуулгыг сул ойлгосноос амжилтгүй болох эрсдэлтэй. Өөр нэг зам нь багаараа шат дараатайгаар нэвтрүүлэлт хийх. Өөрийн практикаасаа харахад сүүлийн хэлбэр нь урт хугацаандаа илүү үр өгөөжтэй, хөрөнгө зардал багатайгаар үр дүнтэй хийх боломжийг өгдөг гэж ажиглагдсан. 

Тэнцвэржүүлсэн үнэлгээний хүснэгт нь өөрөө хөгжлийнхөө явцад стратегийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ чиглэлээр илүү боловсронгуй болсон тул стратегийн удирдлагатай уялдан компаний урт, дунд, богино хугацааны стратеги төлөвлөлтийг амжилттай хэрэгжүүлэх хөшүүрэг болдог. Тэнцвэржүүлсэн үнэлгээний хүснэгт нь санхүү, хэрэглэгч, дотоод процесс, сургалт хөгжил гэсэн 4 перспективийг тэнцвэржүүлснээр урт болон богино хугацааны аль алинд компани амжилттай ажиллах гэсэн утга учиртай. 2-р үеийн хувилбарт стратегийн зураглал гэсэн аргачлал нэмэгдсэн. Энэ нь 4 перспективийн шалтгаан үр дагаврын холбоосыг гаргаж өгдөг. Жишээ нь шинэ бүтээгдэхүүн стратегийн зорилттой холбоотойгоор дараахь зураглал үүснэ. Уг бүтээгдэхүүнийг хийхийн тулд багийн мэдлэг, ур чадвар, нөү хау нь хөгжинө. Ингэснээрээ зөв процессоор сайн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэнэ. Энэ сайн бүтээгдэхүүн илүү цэнэ авчирснаар бидэнд илүү олон хэрэглэгч бий болгоно. Олон хэрэглэгчидтэй болсноор компаний борлуулалт, ашиг буюу санхүүгийн зорилтууд биелнэ. Товчхон хэлбэл бид зөвхөн санхүүгийн, зах зээл зорилтуудаа хүчилж шахаад байх бус процессоо сайжруулах, ингэснээр илүү сайн бүтээгдэхүүн үйлчилгээг гаргах, илүү бага өртөг зардлаар хийх, илүү хурдан хийх, мөн компаний хүний нөөцийн мэдлэг, ур чадварыг стратегитэйгээ уялдан зөв чиглэлд хөгжсөнөөр бизнесийн урт хугацааны тогтвортой амжилтыг авчрах юм.

Эцэст нь базаад хэлэхэд сайн хүмүүсээ дэмж, муу хүмүүсээсээ сал, ингэхийн тулд хүмүүсийнхээ ажлыг зөв үнэл, зөв ажлыг нь хийлгэ, гэхдээ ганцхан одоохондоо л зөв ажил биш урт хугацаандаа зөв ажлыг бас хийлгэ. Энэ концептийнхоо утга учрыг бүгд ойлго, өөрсдөө хий, мөрд, захирал нь өөрөө үлгэрлэ, манлайл.

Source: BZP Consulting LLC